Nous auditons votre fonction RH

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Demander un audit de la fonction RH n’est pas anodin. Car toute démarche qui juge est implicitement associée aux aspects répressifs du contrôle et l’on sait que l’actionnaire, le directeur général ou le DRH, attendent de ses conclusions d’abord des recommandations mais également un verdict.

C’est pourquoi nous prenons le plus grand soin aux missions d’audit que nous menons chez vous et avec vous.

Les 5 points de notre démarche contractuelle :

  1. Nous précisons ensemble les objectifs assignés à l’audit souhaité
  2. Nous définissons le périmètre précis et les limites
  3. Nous listons les informations nécessaires à la phase de recueil
  4. Nous interrogeons les acteurs concernés par cet audit
  5. Un calendrier précis est arrêté au terme du quel vous disposez des résultats de l’audit :

-  La liste des anomalies et non conformités avec les risques encourus

- Les recommandations avec leurs avantages et inconvénients, leur coût et le degré de faisabilité

-  Un calendrier de mise en place des préconisations

On se rappelle les conclusions des premières assises de l’audit en France, en mars 1985, qui définissaient l’audit comme : « une démarche ou une méthodologie menée de façon cohérente par des professionnels utilisant un ensemble de techniques d’information et d’évaluation afin de porter un jugement motivé et indépendant, faisant référence à des normes sur l’évaluation, l’appréciation, la fiabilité ou l’efficacité des systèmes et procédures d’une organisation ».

Mais cette définition générale de l’audit appliquée à la fonction RH, nécessite quelques précisions parce qu’il existe par ailleurs un audit social, parfaitement défini, avec lequel il ne doit pas se confondre.  C’est pourquoi l’audit de la fonction RH se définit comme une méthodologie reposant sur des techniques de recueil et d’analyse de l’information, visant à vérifier le bon usage des lois et des procédures de travail applicables aux différents domaines de la fonction RH afin de réaliser un diagnostic et d’émettre des recommandations. Ainsi, l’analyse de la qualité des résultats obtenus par  chacun de ses domaines et ses répercussions sur les résultats de l’entreprise toute entière permet de juger de l’efficience de la fonction RH.

Les trois niveaux de l’audit de la fonction RH

  1. Un premier niveau de contrôle lié à la conformité de l’organisation de la fonction RH. Son objectif est de vérifier la bonne application des règles juridiques et des procédures de travail qui incombent à la fonction RH. Les règles juridiques sont nombreuses : respect de la législation du travail concernant la conclusion et la résolution du contrat de travail, application du droit de la formation avec les nouvelles orientations données par la réforme de 2004, informations et  communications dues aux instances représentatives du personnel, pour ne citer que ces quelques exemples.
    Pour ce faire, il faut vérifier d’abord, la fiabilité et la validité des informations pour vérifier ensuite la bonne application des procédures et juger de leur capacité à produire les résultats attendus.
  2. Vient ensuite le niveau de contrôle de l’efficacité des résultats ; les deux objectifs fixés à l’audit d’efficacité  doivent  réponde aux questions suivantes :
    -  les résultats obtenus sont-ils conformes aux objectifs fixés ?
    -  les résultats ont-ils été obtenus au moindre coût ?
  3. Un dernier niveau de l’audit vise à mesurer la capacité de la fonction RH à intégrer dans ses propres objectifs les ambitions de l’entreprise.
    Partant d’un principe issu de l’analyse systémique qui prône, dans une organisation prise comme un système,  de considérer le tout plus que les parties, il apparait que l’audit stratégique de la fonction RH n’a réellement de sens que s’il est intégré dans un audit général de l’entreprise.